Formations liées à la gestion du plan de développement des compétences

Cycle « Manager le plan de développement des compétences »

« Le plan de formation est mort vive le plan de développement des compétences »

Au-delà d’un simple changement sémantique, c’est aussi un changement de philosophie qu’il faudra mettre en œuvre pour élaborer ce plan de développement des compétences. C’est sur la stratégie de l’entreprise que le responsable formation / développement des compétences s’appuiera pour élaborer le plan de développement de compétences avec une vision à court et moyen terme des besoins en compétences.

Le PDC est une articulation entre la démarche Compétence / GPEC et le « traditionnel » plan de formation. En effet, si l’employeur a toujours obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de l’employabilité, la finalité du plan de développement des compétences et de pourvoir aux besoins en compétences de l’entreprise en « temps et en heure » par tous les moyens à sa disposition dont la formation.

Le cycle de formation se compose de 4 modules indépendants

Module 1 : Ingénierie du PDC

Le plan de développement des compétences succède au traditionnel plan de formation. Au-delà d’un changement de terminologie, il s’agit de rénover un dispositif vieillissant et peut-être plus en adéquation avec la réalité du terrain.

En ce sens, le changement de terminologie doit être le déclencheur d’un changement des pratiques en entreprise, on ne recense plus des besoins en formation mais des besoins en compétences… la formation devient un outil parmi d’autres pour accéder au développement des compétences de l’entreprise et de ses collaborateurs.

Ce premier module a pour objectif de « démystifier » la réforme de la formation professionnelle pour aller « vers une nouvelle société de compétences » et de proposer une méthodologie permettant de concevoir et réaliser le plan de développement des compétences.

Module 2 : Dispositifs et financements concourants au PDC

L’article L 6313-1 du code du travail en vigueur au 1er janvier 2019 définit « les actions concourant au développement des compétences qui entre dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle sont

  • Les actions de formation
  • Les bilans de compétences
  • Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience dans les conditions prévues au livre IV de la présente partie
  • Les actions de formation par apprentissage au sens de l’article L 6211-2 »

Cette liste, simplifiée par rapport à la version précédente recouvre néanmoins un large panel de dispositifs. Ce module a pour objectif de présenter de manière (la plus) exhaustive ces différents dispositifs afin de pouvoir définir celui qui offrira la réponse la plus adaptée.

Module 3 : Entretiens managériaux et PDC

Les entretiens managériaux : entretien annuel d’évaluation, entretien professionnel, de reprise … sont autant d’occasions pour un manager et son managé d’échanger sur leur collaboration. Ils sont donc des moments privilégiés pour faire un point sur les compétences du salarié, ses envies de progression … Il est très important pour un responsable du développement des compétences de tenir compte des résultats de ces entretiens et de les intégrer dans l’analyse des besoins en compétence (Il s’agit ici des besoins ascendants).

Pour que ces entretiens soient un véritable outil d’analyse des besoins en compétences des collaborateurs et participent à l’élaboration du plan de développement des compétences, ils doivent respecter un certain nombre de critères que nous allons décrypter au cours de ce module.

Module 4 : Intégrer la GPEC au Plan de développement des Compétences

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est un dispositif obligatoire depuis 2005 pour les entreprises d’au moins 300 salariés. Ce dispositif, s’il peut paraitre lourd à mettre en œuvre, est intéressant à développer dans toutes les entreprises (en adaptant la méthodologie à son organisation).

Ce module a pour objectif de vous proposer de construire une « démarche compétences » inspirée de la GPEC pour vous permettre d’optimiser votre plan de développement des compétences.

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